BAB I

PENDAHULUAN

 

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan adalah segala upaya untuk mengembangkan daya-daya cipta, rasa, karsa manusia, baik anak-anak maupun orang dewasa, yang dilakukan dengan cara-cara yang edukatif dan sesuai dengan kaidah-kaidah norma kemasyarakatan dan keagamaan.

Tujuan pendidikan nasional adalah mencerdaskan kehidupan bangsa dan mengembangkan manusia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti luhur, memiliki pengetahuan dan keterampilan, kesehatan jasmani dan rohani, kepribadian yang mantap dan mandiri serta rasa tanggungjawab kemasyarakatan dan kebangsaan.

(UU SPN No. 2 Tahun 1989).

Pendidikan sebagai salah satu bagian dari aktivitas manusia menghendaki pencapaian tujuan dilaksanakan secara efektif dan efisien. Kedudukan para personel pendidikan, masing-masing memiliki peran sesuai dengan kedudukan dan fungsinya. Satu sama lain melengkapi, tidak ada yang menduduki posisi yang dominan dalam berkontribusi pada usaha pencapaian tujuan pendidikan. Para personal pendidikan merupakan faktor produksi dalam mencetak calon-calon profesional di masa yang akan datang serta dalam hal menyuguhkan layanan pendidikan kepada para klien pendidikan. Untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional tersebut diperlukan peran dari para tenaga kependidikan, seperti guru (pengajar), pembimbing, supervisor, kepala sekolah, tenaga administrasi, tenaga teknisi, serta instansi/lembaga pendidikan yang lain. Dalam hal ini yang menjadi inti dari tenaga kependidikan di Sekolah Dasar adalah kepala sekolah dan guru

(Hartati Sukirman, 2000: 12).

Untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan di sekolah dasar agar tercapai tujuan pendidikan nasional, maka dalam pengadaan atau rekruitmen tenaga kependidikan, haruslah terarah, matang, serta diharapkan nantinya tenaga kependidikan di Sekolah Dasar dapat mengetahui dan paham akan apa saja tugas yang harus ia lakukan, serta syarat-syarat yang harus dipenuhi.

Keberhasilan institusi pendidikan dalam mengemban misinya sangat ditentukan oleh peningkatan kualitas mutu hasil kerja institusi pendidikan, seperti tenaga kependidikan, sarana dan prasarana, biaya, anak didik, masyarakat dan lingkungan pendukungnya. Sub sistem tenaga kependidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk dapat meningkatkan mutu pendidikan. Dalam Undang-undang SISDIKNAS Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.

http://mitrakuliah.blogspot.com/

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latarbelakang di atas dapat dirumuskan permasalahannya, sebagai berikut:

1. Jabatan tenaga kependidikan apa saja yang dibutuhkan di Sekolah Dasar?

2. Pekerjaan apa saja yang dilakukan dalam masing-masing jabatan?

3. Syarat apa saja yang diperlukan untuk menjadi tenaga kependidikan di sekolah dasar?

 

C. Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah guna melengkapi tugas Mata Kuliah Manajemen Tenaga Kependidikan, serta penulis ingin menggambarkan bagaimana rekruitmen tenaga kependidikan di sekolah dasar, dimana;

  1. Mengetahui jabatan apa saja yang dibutuhkan dalam sekolah dasar.
  2. Mengetahui pekerjaan apa saja yang dilakukan oleh masing-masing ja batan.
  3. Mengetahui syarat-syarat menjadi tenaga kependidikan di sekolah dasar.

 

D. Manfaat Penulisan

Manfaat dari penulisan makalah ini, sebagai berikut:

  1. Memberi wawasan bagi penulis tentang prosedure rekruitmen tenaga kependidikan di sekolah dasar.
  2. Sebagai salah satu syarat memenuhi tugas mata kuliah manajemen tenaga kependidikan.

 

 

 

 

 

BAB II

KAJIAN TEORI

 

A. Konsep Dasar Rekruitmen

1. Pengertian

Dalam rangka memiliki guru yang berkualitas sangat tergantung pada kualitas proses rekrutmennya. Semakin baik prosesnya, semakin besar pula kemungkinan didapatkannya individu-individu yang sangat memenuhi kualifikasi sesuai dengan yang diharapkan oleh sekolah .

Perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai. (Marihot Tua, 2002:96).

Rekruitmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatau organisasi. (Sondang P, 2001:102).

Rekruitmen (Penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan.

(Hadari Nawawi, 1996:169).

Rekrut bararti anggota baru, merekrut dapat diartikan mendaftar calon anggota baru. (Hartati Sukirman, 2000:29).

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan. (H. Malayu,2002: 28).

Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Rekruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational. (Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi). Jadi, penarikan adalah usaha mencari dan menarik tenaga kerja agar melamar lowongan kerja yang ada pada suatu perusahaan.

(H. Malayu, 2002: 40).

 

2. Faktor Yang Mempengaruhi Rekruitmen

Sebelum penarikan tenaga kerja dilakukan oleh suatu organisasi, maka ada dua faktor yang harus mandapat perhatian organisasi agar penarikan tenaga kerja tersebut dapat direncanakan dan dilaksanakan dengan baik. Kedua faktor tersebut adalah sebagai berikut:

  1. Faktor Intern Organisasi
  1. Kebijakan promosi
  2. Kebijakan tentang kompensasi
  3. Kebijakan tentang status pegawai
  4. Rencana sumber daya manusia
  1. Faktor Ekstern Organisasi
  1. Faktor-faktor lapangan kerja dan angkatan kerja yang tersedia di masyarakat.
  2. UU kerja yang dibuat pemerintah.
  3. Situasi dan kondisi perusahaan yang sejenis.
  4. Situasi dan kondisi tenaga kerja yang tersedia.

(Marihot Manullang, 2006: 35-37).

 

3. Prinsip

Beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan rekruitmen tenaga pendidikan adalah:

  1. Formasi
  2. Mengacu pada analisa jabatan yang telah disusun, agar sesuai dengan kualifikasi maupun ketentuan/syarat yang ditentukan.
  3. Obyektif
  4. The right man on the place

(Hartati Sukirman, 2000: 31).

4. Proses

Proses penarikan karyawan yang baik adalah sebagai berikut:

  1. Penentuan dasar penarikan
  2. Penentuan sumber-sumber penarikan
  3. Metode-metode penarikan
  4. Kendala-kendala penarikan.

(H. Malayu,2002: 41).

Langkah-langkah perekrutan:

  1. Penentuan jabatan yang kosong
  2. Penentuan persyaratan jabatan
  3. Penentuan sumber dan metode perekrutan.

(Marihot Tua, 2002: 105-107).

 

5. Ruang Lingkup

Ruang lingkup kegiatan rekruitmen meliputi:

    1. Pengumuman tentang penerimaan calon pegawai tenaga pengajar/tenaga pendidikan.
    2. Pendaftaran calon pegawai tenaga edukatif/pendidikan.
    3. Melaksanakan ujian saringan.
    4. Mengumumkan hasil ujian saringan.
    5. Memproses pengusulan untuk diangkat sebagai calon pegawai tenaga pendidikan.
    6. Mengatur penempatan sesuai dengan surat keputusan.

(Hartati Sukirman, 2000: 32).

 

B. Konsep Dasar Tenaga Kependidikan

1. Pengertian

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 1992 tentang Tenaga Kependidikan bahwa jenis tenaga pendidikan disebutkan terdiri atas tenaga pendidik, pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang belajar. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, pengajar, dan pelatih. Pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah ( pasal 3, 42). (Hartati Sukirman, 2000: 33).

Tenaga pendidikan adalah tenaga-tenaga (personel) yang berkecimpung di dalam lembaga atau organisasi pendidikan yang:

  1. Memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah ilmu pendidikan)
  2. Melakukan kegiatan:
  1. Pelaksanaan pendidikan (mikro dan atau makro)
  2. Pengelolaan penyelenggaraan pendidikan

(Hartati Sukirman, 2000: 32).

 

C. Konsep Dasar Sekolah Dasar

1. Pengertian

Sekolah Dasar (disingkat SD) adalah jenjang paling dasar pada pendidikan formal di Indonesia. Sekolah Dasar ditempuh dalam waktu 6 tahun, mulai dari Kelas 1 sampai Kelas 6. Saat ini murid Kelas 6 diwajibkan mengikuti Ujian Nasional (dahulu Ebtanas) yang mempengaruhi kelulusan siswa. Lulusan Sekolah Dasar dapat melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama (atau sederajat).

Pelajar Sekolah Dasar umumnya berusia 7-12 tahun. Di Indonesia, setiap warga negara berusia 7-15 tahun tahun wajib mengikuti pendidikan dasar, yakni Sekolah Dasar (atau sederajat) 6 tahun dan Sekolah Menengah Pertama (atau sederajat) 3 tahun.

http://id.wikipedia.org/wiki/Sekolah_Dasar

2. Tujuan dan Fungsi

Tujuan pendidikan merupakan gambaran kondisi akhir atau nilai-nilai yang ingin dicapai dari suatu proses pendidikan. Setiap tujuan pendidikan memiliki dua fungsi, yaitu (a) menggambarkan tentang kondisi akhir yang ingin dicapai, dan (b) memberikan arah dan cara bagi semua usaha atau proses yang dilakukan. Tujuan SD harus selalu mengacu pada tujuan pendidikan nasional dan tujuan sekolah dasar serta memperhatikan tahap dan karakteistik perkembangan siswa, kesesuaian dengan lingkungan dan kebutuhan pembangunan daerah, arah pembangunan nasioanal serta memperhatikan perkembangn ilmu pengetahuan dan teknologi.

Tujuan pendidikan SD mencakup pembentukan dasar kepribadian siswa sebagai manusia Indonesia seutuhnya sesuai dengan tingkat perkembangan

dirinya. Secara operasional pendidikan SD, dinyatakan di dalam Kurikulum Pendidikan Dasar yaitu: “member bekal kemampuan dasar membaca, menulis dan berhitung, pengetahuan dan ketrampilan dasar yang bermanfaat bagi siswa sesuai dengan tingkat perkembangannya, serta mempersiapkan mereka untuk mengikuti pendidikan di SLTP.”

Fungsi yang mendasar dan menonjol dari pendidikan SD adalah fungsi edukatif, dari pada fungsi pengajaran; dimana upaya bimbingan dan pembelajaran diorientasikan pada pembentukan landasan kepribadian yang kuat. Dari sudut perkembangan individu, fungsi tersebut sangat sesuai dengan tingkat dan karakteristik perkembangan siswa SD. Fungsi ini diwujudkan dengan modeling, yaitu memberikan contoh konkret dan keteladanan perilaku yang etis, normatif dan bertanggung jawab dalam setiap berinteraksi dengan siswa.

http://www.g-excess.com/id/pages/fungsisd.html

 

D. Konsep Dasar Job Descriptions

1. Pengertian

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.(H. Malayu,2002: 33).

Yang dimaksudkan dengan diskripsi pekerjaan/jabatan adalah:

    1. Diskripsi pekerjaan/jabatan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai suatu pekerjaan/jabatan, yang dirumuskan dalam bentuk tertulis.
    2. Diskripsi pekerjaan/jabatan adalah dokumentasi (tertulis) tentang batasan dan penjabaran suatu pekerjaan/jabatan menjadi tugas-tugas, wewenang, tanggungjawab, kondisi kerja dan spesifikasinya.
    3. Diskripsi jabatan/pekerjaan adalah seluruh penyajian ringkas secara tertulis mengenai informasi pekerjaan/jabatan dan syarat-syarat pelaksanaanya sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.
    4. Diskripsi pekerjaan/jabatan adalah uraian tertulis yang berisi tentang tugas-tugas pokok (utama) dari suatu pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan. (Hadari Nawawi, 1996:107).

Uraian jabatan adalah sebuah pernyataan tertulis yang menggambarkan tugas-tugas wewenang, tanggungjawab, dan kondisi kerja serta aspek-aspek lain dari sebuah pekerjaan yang biasanya ditulis dalam bentuk cerita.

(Marihot Tua, 2002: 59).

 

2. Manfaat

Dalam pelaksanaan job description mempunyai manfaat sebagai berikut;

  1. Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan.
  2. Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
  3. Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi.
  4. Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan.
  5. Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan.
  6. Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dll).
  7. Perencana Karir (Succession Planner)- untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
  8. Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan.
  9. Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.

http://ilmusdm.wordpress.com/2007/11/30/membuat-uraian-jabatan-job-description/

E. Konsep Dasar Job Spesifikasi

1. Pengertian

Spesifikasi pekerjaan adalah:

  1. Spesifikasi pekerjaan/jabatan adalah karakteristik atau syarat-syarat pekerja yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan secara sukses.
  2. Spesifikasi pekerjaan/jabatan (job specifications) adalah seluruh ringkasan mengenai persyaratan pekerja yang akan melaksanakan suatau tugas (pekerjaan/jabatan).
  3. Spesifikasi pekerjaan/jabatan adalah persyaratan pengetahuan, keterampilan/keahlian, kemampuan mental, kemampuan fisik dan sifat-sifat kepribadian tertentu yang dipersyaratkan pada pekerja untuk dapat melaksanakan pekerjaan/jabatan tertentu secara efektif dan efisien.

(Hadari Nawawi, 1996:108).

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi pekerjaan (job spesifaction) menjelaskan minimum

kualifikasi yang harus dimiliki oleh seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan

tertentu. Informasi yang terdapat dalam spesifikasi pekerjaan ada 3 (tiga) kategori,

yaitu sebagai berikut:

a. Persyaratan-persyaratan kualifikasi umum seperti pengalaman dan pelatihan.

b. Persyaratan-persyaratan pendidikan, termasuk pendidikan menengah, Universitas atau kejuruan.

c. Pengetahuan, keahlian-keahlian dan kemampuan.

Spesifikasi pekerjaan ini secara khusus dipersiapkan oleh para ahli atasan langsung, pemegang jabatan, dan analisis pekerjaan. Tujuannya adalah untuk menentukan karakteristik personalia:

  • Latar belakang pendidikan
  • Pengalaman
  • Pelatihan kejuruan

(H. Malayu, 2002: 34).

  1. Manfaat

Manfaat dari spesifikasi pekerjaan adalah dapat menggambarkan persyaratan pegawai yang diinginkan untuk melaksanakan pekerjaannya, yang dapat berhubungan dengan pendidikan, keahlian, dan persyaratan mental dan fisik. (Marihot Tua, 2002: 61).

 

F. Konsep Dasar Job Evaluations

1. Pengertian

Evaluasi pekerjaan (job evaluations) adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu jabatan.

(H. Malayu. 2002: 35).

 

 

 

 

 

G. Konsep Dasar Kepala Sekolah

1. Pengertian

Wahjosumidjo mengartikan bahwa Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. Sementara Rahman, dkk mengungkapkan bahwa “Kepala sekolah adalah seorang guru (jabatan fungsional) yang diangkat untuk menduduki jabatan structural (kepala sekolah) di sekolah”. Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah adalah sorang guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin segala sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama.

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/07/18/profesionalisme-kepemimpinan-kepala-sekolah/

2. Tugas

Seorang kepala sekolah mempunyai tugas :
(a) menyelenggarakan kegiatan pendidikan;
(b) membina kesiswaan;
(c) melaksanakan bimbingan dan penilaian bagi guru dan tenaga kependidikan lainnya;
(d) menyelenggarakan administrasi sekolah:
(e) merencanakan pengembangan, pendayagunaan, dan pemeliharaan sarana prasarana;
(f) melaksanakan hubungan sekolah dengan lingkungan, orang tua dan / masyarakat. Kepala sekolah dalam jabatannya itu berfungsi sebagai Edukator, Manajer, Administrator, Supervisor (dibuatkan akronim fungsinya : EMAS).
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/07/18/profesionalisme-kepemimpinan-kepala-sekolah/

3. Syarat

Untuk mendukung Standar Nasional Pendidikan kita menurut Permendiknas tersebut seseorang yang akan diangkat menjadi kepala sekolah wajib memenuhi standar kepala sekolah / madrasah yang berlaku nasional. Standar Kepala Sekolah dimaksud adalah sebagaimana tercantum pada lampiran peraturan menteri dimaksud, yang meliputi Standar Kualifikasi dan Standar Kompetensi.
Adapun Standar Kualifikasi dimaksud meliputi :
1) Kualifikasi Umum :
(a) Pendidikan Minimum Sarjana (S-1) atau Diploma IV (dalam draft semula diutamakan S-2);
(b) Berusia setinggi-tingginya 56 tahun saat diangkat sebagai kepala sekolah;
(c) Pengalaman mengajar minimal 5 tahun menurut jenjang sekolahnya;
(d) Pangkat minimal III/c bagi PNS.

2) Kualifikasi Khusus menyangkut :
(a) Berstatus sebagai guru sesuai jenjang mana akan menjadi kepala sekolah;
(b) Mempunyai sertifikat pendidik sebagai guru sesuai jenjangnya;
(c) Mempunyai sertifikat kepala sekolah sesuai jenjangnya yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

Berkenaan dengan Standar Kompetensi, seseorang dapat diangkat sebagai Kepala Sekolah jika dia memiliki kompetensi-kompetensi sebagai berikut :
(a) Kompetensi kepribadian;
(b) Kompetensi Manajerial;
(c) Kompetensi Kewirausahaan;
(d) Kompetensi Supervisi;
(e) Kompetensi Sosial.

 

H. Guru

1. Pengertian

Guru(pendidik) adalah setiap orang yang dengan sengaja mempengaruhi orang lain untuk mencapai tingkat kemanusiaan yang lebih tinggi.

(Dwi Siswoyo. 2007: 118).

 

2. Tugas

Dalam bahasa Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 20, maka tugas guru adalah:

  1. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
  2. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembanagn ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
  3. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakangkeluarga, dan status sosial ekonomi peserta didik dalam pembelajaran.
  4. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik guru, serta nilai-nilai agama dan etika.
  5. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

(Dwi Siswoyo. 2007: 125).

 

3. Syarat

Dalam perspektif kebijakan pendidikan nasional, pemerintah telah merumuskan empat jenis kompetensi guru sebagaimana tercantum dalam Penjelasan Peraturan Pemerintah No 14 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, yaitu :

  1. Kompetensi pedagogik yaitu merupakan kemampuan dalam pengelolaan peserta didik yang meliputi: (a) pemahaman wawasan atau landasan kependidikan; (b) pemahaman terhadap peserta didik; (c)pengembangan kurikulum/ silabus; (d) perancangan pembelajaran; (e) pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis; (f) evaluasi hasil belajar; dan (g) pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.
  2. Kompetensi kepribadian yaitu merupakan kemampuan kepribadian yang: (a) mantap; (b) stabil; (c) dewasa; (d) arif dan bijaksana; (e) berwibawa; (f) berakhlak mulia; (g) menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat; (h) mengevaluasi kinerja sendiri; dan (i) mengembangkan diri secara berkelanjutan.
  3. Kompetensi sosial yaitu merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk : (a) berkomunikasi lisan dan tulisan; (b) menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional; (c) bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik; dan (d) bergaul secara santun dengan masyarakat sekitar.
  4. Kompetensi profesional merupakan kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang meliputi: (a) konsep, struktur, dan metoda keilmuan/teknologi/seni yang menaungi/koheren dengan materi ajar; (b) materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; (c) hubungan konsep antar mata pelajaran terkait; (d) penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari; dan (e) kompetisi secara profesional dalam konteks global dengan tetap melestarikan nilai dan budaya nasional. http://www.depdiknas.go.id/

Keutamaan konsep kompetensi menurut Rychen 5 adalah bahwa kompetensi merupakan hal yang perlu dimiliki oleh setiap individu, dan merupakan instrumen untuk menghadapi tuntutan dan tantangan lingkungan yang kompleks. Setiap individu harus berpartisipasi di dalam beberapa rangkaian aktivitas dalam lingkungannya yang berbeda. Jelas bahwa untuk bekerja dengan baik dan berhasil seseorang membutuhkan kompetensi dari ranah yang berbeda atau kompetensi dasar tertentu yang berbeda pula. (Dominique Simon Rychen. 2002: 121)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

PEMBAHASAN

 

A. Rekruitmen

1. Pengertian

Dalam kegiatan operasional kepegawaian yang pertama dilakukan adalah pengadaan/penarikan/rekruitmen. Rekruitmen adalah suatu proses usaha mencari, menemukan, dan menarik, serta seleksi untuk mendapatkan sejumlah calon pegawai yang berpotensi dan kapabel untuk menduduki/bekerja pada suatu jabatan tertentu dalam suatu organisasi.

2. Faktor Yang Mempengaruhi Rekruitmen

Terdapat 2 faktor yang mempengaruhi rekruitmen, faktor tersebut adalah sebagai berikut:

    1. Faktor Intern Organisasi
  1. Kebijakan promosi

Contoh: Suatu atasan menetapkan bahwa bawahannya akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya. Hal seperti itu sudah diatur dan dilakukan pada saat rutin, misalnya ada kenaikan jabatan baru setiap 3 tahun sekali. Maka dalam waktu/saat tersebut terdapat pegawai yang naik jabatannya, dengan demikian, jabatan lainnya juga akan ikut naik, dan jabatan yang kosong pastinya diisikan kepada calon karyawan baru.

  1. Kebijakan tentang kompensasi

Contoh: Suatu atasan memberikan suatu kompensasi kepada bawahannya kepada karyawannya untuk suatu pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Misalnya, seorang karyawan diberikan kompensasi atas kerja pengarsipannya.

  1. Kebijakan tentang status pegawai

Contoh: Dalam merekrut tenaga kerja, maka dilihat terlebih dahulu status dari pegawai lama dan baru. Misal, pegawai lama dalam suatu lembaga dilihat dahulu masa pensiunnya dan umur, serta status kerja dari pegawai tersebut, baru diadakan suatu perekrutan ulang apabila status pegawai lama tersebut sudah tidak terlalu dibutuhkan atau kurang efektif dalam bekerja, misal apabila pegawai tersebut sebentar lagi kan pensiun karena umurnya sudah memasuki masa pensiun.

  1. Rencana sumber daya manusia

Contoh: Dalam perekrutan tenaga kerja dilihat berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Dari itu, bisa dibandingkan dan dilihat sumber daya manusia yang tersedia untuk lembaga tersebut. Sumber daya manusia disini adalah dari pendaftaran calon pegawai yang masuk.

    1. Faktor Ekstern Organisasi
  1. Faktor-faktor lapangan kerja dan angkatan kerja yang tersedia di masyarakat

Contoh: Dalam perekrutan tenaga kerja, dilihat bagaimana kondisi lingkungan luar dari lembaga tersebut, apakah tersedia lapanagan pekerjaan beserta sumber dayanya atau tidak.

  1. UU kerja yang dibuat pemerintah

Contoh: Perekrutan dapat dilakukan melalui pedoman dari pemerintah, seumpama adanya ketentuan dari pemerintah yang menyatakan pengangkatan Pegawai Negeri Sipil(PNS) dilakukan setiap 4 tahun sekali.

  1. Situasi dan kondisi perusahaan yang sejenis

Contoh: Apabila sekolah Y akan merekrut guru-guru honorer baru, melihat dahulu kepada sekolah X, apakah disana kekurangan pegawai baru atau tidak, apabila sama-sama membutuhkan pegawai baru, maka sekolah X dan Y tersebut melapor kepada kantor dinas agar diberi masukan akan perekrutan pegawai baru.

  1. Situasi dan kondisi tenaga kerja yang tersedia

Contoh: Saat perekrutan tersebut dilihat dahulu kondisi dari tenaga kerja, apakah mendukung untuk dilakukan atau tidak.

3. Prinsip

Beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan rekruitmen tenaga pendidikan adalah:

  1. Formasi, memang sangat dibutuhkan tambahan tenaga edukatif untuk dapat menyelesaikan tugas.
  2. Mengacu pada analisa jabatan yang telah disusun, agar sesuai dengan kualifikasi maupun ketentuan/syarat yang ditentukan.
  3. Obyektif, artinya dalam penarikan tenaga kependidikan tidak menganut unsur KKN. Jadi, apa adanya, yang lulus, tetap lulus, yang tidak ya tidak. Tidak memperdulikan siapa dia dan latarbelakangnya.
  4. The right man on the place, yaitu hasil penarikan akan ditempatkan dan ditugaskan , maka harus ada kesesuaian tugas dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai baru.

 

4. Proses Rekruitmen Tenaga Kependidikan

Proses penarikan karyawan dapat disebutkan sebagai berikut:

  1. Penentuan jabatan yang kosong
  2. Penentuan persyaratan jabatan/penentuan dasar penarikan
  3. Penentuan sumber-sumber penarikan
  4. Metode-metode penarikan
  5. Kendala-kendala penarikan

Tujuan utama dalam proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kependidikan (guru) yang tepat bagi suatu jabatan tertentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di sekolah untuk waktu yang lama. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sekolah sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Proses rekrutmen guru bisa dilakukan melalui empat kegiatan yaitu sebagai berikut:

a. Persiapan rekrutmen guru

Kegiatan pertama, dalam proses rekrutmen guru baru, adalah melakukan persiapan rekrutmen guru baru. Persiapan rekrutmen guru baru harus matang sehingga melalui rekrutmen tersebut sekolah bisa memperoleh guru yang baik.

Kegiatan persiapan rekrutmen guru baru ini meliputi:

1. Pembentukan panitia rekrutmen guru baru

2. Pengkajian berbagai undang-undang atau peraturan pemerintah, peraturan yayasan yang berkenaan dengan peraturan penerimaan guru, walaupun akhir-akhir ini telah diberlakukan otonomi daerah

3. Penetapan persyaratan-persyaratan untuk melamar menjadi guru baru

4. Penetapan prosedur pendaftaran guru baru

5. Penetapan jadwal rekrutmen guru baru

6. Penyiapan fasilitas yang diperlukan dalam proses rekrutmen guru baru, seperti media pengumuman penerimaan guru baru, format rekapitulasi pelamar, dan format rekapitulasi pelamar yang diterima

7. Penyiapan ruang atau tempat memasukan lamaran guru baru

8. Penyiapan bahan ujian seleksi, pedoman pemeriksaan hasil ujian dan tempat ujian.

b. Penyebaran pengumuman penerimaan guru baru

Begitu persiapan telah selesai dilakukan, maka kegiatan berikutnya penyebaran pengumuman dengan melalui media yang ada seperti brosur, siaran radio, surat kabar dan sebagainya. Sudah barang tentuyang digunakan sebaiknya media yang dapat dengan mudah dibaca dan didengar oleh masyarakat. Pengumuman penerimaan guru baru yang baik berisi tentang waktu, tempat, persyaratan, dan prosedur mengajukan lamaran.

c. Penerimaan lamaran guru baru

Begitu pengumuman Penerimaan lamaran guru baru telah disebarkan tentu masyarakat mengetahui bahwa dalam jangka waktu tertentu, sebagaimana tercantum dalam pengumuman, ada penerimaan guru baru disekolah. Mengetahui ada penerimaan guru baru itu, lalu masyarakat yang berminat memasukkan lamarannya. Panitia pun mulai menerima lamaran tersebut.

Kegiatan yang harus dilakukan panitia meliputi:

    1. Melayani masyarakat yang memasukkan lamaran kerja
    2. Mengecek semua kelengkapan yang harus disertakan bersama surat lamaran
    3. Mengecek semua isian yang terdapat didalam surat lamaran, seperti nama pelamar, alamat pelamar
    4. Merekap semua pelamar dalam format rekapitulasi pelamar.

Untuk melamar, seseorang diharuskan mengajukan surat lamaran. Surat lamaran tersebut harus dilengkapi dengan berbagai surat keterangan, seperti ijazah, surat keterangan kelahiran yang menunjukan umur pelamar, surat

keterangan warga Negara Indonesia (WNI), surat keterangan kesehatan dari

Dokter, surat keterangan kelakukan baik dari kepolisian.

d. Seleksi pelamar

Setelah pendaftaran atau pelamaran guru baru ditutup, kegiatan berikutnya

adalah seleksi atau penyaringan terhadap semua pelamar. seleksi merupakan

suatu proses pembuatan perkiraan mengenai pelamar yang mempunyai

kemungkinan besar untuk berhasil dalam pekerjaanya setelah diangkat

menjadi guru. Ada lima teknik dalam hal ini yaitu wawancara, pemeriksaan

badan, biografis, dan teknik tes.

 

 

 

B. Tenaga Kependidikan

1. Pengertian

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 1992 tentang Tenaga Kependidikan bahwa jenis tenaga pendidikan disebutkan terdiri atas tenaga pendidik, pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti dan pengembang di bidang belajar. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, pengajar, dan pelatih. Pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah ( pasal 3, 42).

Secara umum tenaga kependidikan adalah orang-orang yang bekerja dalam dunia pendidikan yang memiliki syarat-syarat tertentu. Orang-orang inilah yang akan menjalankan dan menjadi motor bagi dunia pendidikan.

 

 

C. Job Descriptions

Job description (uraian pekerjaan) adalah hasil analisis pekerjaan berupa informasi tertulis sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi yang menguraikan mengenai tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Dalam job descriptions dijelaskan tentang uraian pekerjaan suatu jabatan, antara lain tentang identifikasi jabatan, ringkasan atau maksud pekerjaan, tugas dan tanggung jawab pekerjaan, akuntabilitas, dan spesifikasi jabatan.

 

D. Job Spesifikasi

Job spesifikasi adalah menggambarkan persyaratan pekerjaan khusus bagi pemegang jabatan. Spesifikasi pekerjaan digunakan terutama sebagai basis untuk menilai pekerjaan dalam proses evaluasi pekerjaan. Adalah suatu pernyataan tentang kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif, lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu. Spesifikasi jabatan sangat berguna dalam mencocokkan seseorang dengan posisi atau jabatan tertentu, dan mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

E. Job Evaluations

Job evaluation adalah suatu pekerjaan dengan menilai susah dan mudahnya risiko suatu pekerjaan dan pemberian gelar serta gaji seorang pemegang jabatan. Semakin berat, sulit, mengandung risiko besar maka rangking serta gajinyapun semakin besar, begitu juga sebaliknya.

 

F. Tenaga Kependidikan yang Diperlukan di Sekolah Dasar

1. Kepala Sekolah

Kepala sekolah adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk memimpin segala sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama. Seorang kepala sekolah yang mengatur penyelenggaraan pendidikan di suatu sekolah. Jadi bisa dikatakan pula bahwa seorang kepala sekolah adalah seorang manajer dalam pendidikan unit sekolah.

2. Guru

Guru adalah seseorang yang sengaja mengabdikan dirinya untuk pendidikan dengan membantu orang lain mencapai kedewasaan serta mencapai tingkat kemanusiaan yang lebih tinggi. Seorang gurulah yang mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, serta mengevaluasi peserta didiknya.

 

 

 

 

 

 

G. Tugas Dari Jabatan

1. Kepala Sekolah

Kepala sekolah dalam jabatannya memiliki tugas dan tanggungjawab sebagai berikut:

a. Menyelenggarakan kegiatan pendidikan; contoh, penerimaan siswa baru.
b. Membina kesiswaan;contoh, mengatur kegiatan bimbingan dan penyuluhan(BP).
c. Melaksanakan bimbingan dan penilaian bagi guru dan tenaga kependidikan lainnya; contoh, mengusulkan formasi pengangkatan, kenaikan tingkat, dan mutasi guru.
d. Menyelenggarakan administrasi sekolah;
e. Merencanakan pengembangan, pendayagunaan, dan pemeliharaan sarana prasarana;
f. Melaksanakan hubungan sekolah dengan lingkungan, orang tua dan / masyarakat. Kepala sekolah dalam jabatannya itu berfungsi sebagai Edukator, Manajer, Administrator, Supervisor (dibuatkan akronim fungsinya : EMAS).

2. Guru

Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 20, maka tugas guru adalah:

  1. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
  2. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembanagn ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
  3. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakangkeluarga, dan status sosial ekonomi peserta didik dalam pembelajaran.
  4. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik guru, serta nilai-nilai agama dan etika.
  5. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

 

  1. Syarat Menjadi Tenaga Kependidikan
    1. Kepala Sekolah

1) Kualifikasi Umum :
(a) Pendidikan Minimum Sarjana (S-1) atau Diploma IV (dalam draft semula diutamakan S-2);
(b) Berusia setinggi-tingginya 56 tahun saat diangkat sebagai kepala sekolah;
(c) Pengalaman mengajar minimal 5 tahun menurut jenjang sekolahnya;
(d) Pangkat minimal III/c bagi PNS.

2) Kualifikasi Khusus menyangkut :
(a) Berstatus sebagai guru sesuai jenjang mana akan menjadi kepala sekolah;
(b) Mempunyai sertifikat pendidik sebagai guru sesuai jenjangnya;
(c) Mempunyai sertifikat kepala sekolah sesuai jenjangnya yang diterbitkan oleh lembaga yang ditetapkan Pemerintah.

Berkenaan dengan Standar Kompetensi, seseorang dapat diangkat sebagai Kepala Sekolah jika dia memiliki kompetensi-kompetensi sebagai berikut :
(a) Kompetensi kepribadian;
(b) Kompetensi Manajerial;
(c) Kompetensi Kewirausahaan;
(d) Kompetensi Supervisi;
(e) Kompetensi Sosial.

 

 

    1. Guru

Dalam bahasa Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 20, maka tugas guru adalah:

  1. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
  2. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembanagn ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
  3. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakangkeluarga, dan status sosial ekonomi peserta didik dalam pembelajaran.
  4. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik guru, serta nilai-nilai agama dan etika.
  5. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

 

  1. Contoh Analisis Pekerjaan Tenaga Kependidikan

Job description

Nama: Ir. Heri Wibowo, M.T

No pegawai: 150

Jabatan : guru produktif

Kantor : SMK Negeri 2 Depok, Sleman, Yogyakarta.

Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, meengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan dasar dan menengah.

 

Job Spesifications:

Rincian tugas:

  1. Mengajar siswa dalam bidang produktif.
  2. Membimbing siswa untuk lebih mengenal dan memahami ilmu produktif serta dapat mengaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari.
  3. Mengidentifikasi topik-topik pelajaran yang memungkinkan siswa secara aktif melibatkan diri untuk memahami dalam belajar.
  4. Merancang fasilitas belajar seperti lingkungan dan media pembelajaran.
  5. Mengevaluasi proses dan hasil belajar siswa.

 

Job Cualification

    1. Kompetensi/keahlian

Memiliki wawasan tentang pemetaan geologi.

    1. Kompetensi paedogogik
  1. Penguasaan ilmu pendidikan
  2. Pemahaman dan pengembangan potensi peserta didik.
  3. Perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran.
  4. Sistem evaluasi pembelajaran.
    1. Kompetensi kepribadian
  1. Kemantapan pribadi dan akhlak mulia
  2. Kedewasaan dan kearifan
  3. Keteladanan dan kewibawaan
    1. Kompetensi profesional
    1. Penguasaan materi keilmuan
    2. Penguasaan kurikulum dan silabus sekolah
    3. Metode khusus pembelajaran bidang studi
    4. Wawasan etika dan pengembangan profesi.
    1. Kompetensi sosial
  1. Kemampuan berkomunikasi dengan baik
  2. Pengetahuan umum

 

Syarat

    1. Akademik; harus minimal S1, Lulusan teknik..
    2. Administratif: menyerahkan surat-surat lamaran, pas photo, fotocopy ijazah, dan kartu kuning.

 

Pengembangan karier

Pengembangan karier guru produktif dapat dilakukan dengan cara mengikuti penataran, diklat, dan dapat pula mengikuti perkumpulan yang akan membicarakan tentang masalah-masalah pengajaran.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB IV

PENUTUP

 

A. Kesimpulan

Rekruitmen adalah suatu proses untuk mencari dan menemukan orang yang tepat untuk jabatan tertentu dalam suatu lembaga atau organisasi. Rekruitmen dapat dilakukan dengan berbagai macam cara, salah satunya adalah melalui seleksi supaya dapat ditemukan orang yang cocok dan kompeten untuk jabatan yang tersedia.

Rekruitmen tenaga kependidikan juga dipengaruhi oleh berbagai faktor baik secara intern maupun ekstern. Prinsip – prinsip yang harus diperhatikan ketika akan mengadakan rekruitmen adalah, harus ada jabatan yang kosong dan benar-benar membutuhkan tenaga pendidik. Dalam merekrut tenaga kependidikan,harus memperhatikan analisis jabatan supaya dapat merekrut orang yang tepat dan sesuai dengan jabatan tersebut.Dalam perekrutan tersebut juga di hindarkan dari unsur KKN, sehingga tidak ada pihak yang dirugikan.

Tenaga pendidik terdiri atas pembimbing, pengajar, dan pelatih. Pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah. Secara umum tenaga kependidikan adalah orang-orang yang bekerja dalam dunia pendidikan yang memiliki syarat-syarat tertentu.

informasi tertulis sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi yang menguraikan mengenai tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

Job spesifikasi adalah menggambarkan persyaratan pekerjaan khusus bagi pemegang jabatan. Spesifikasi pekerjaan digunakan terutama sebagai basis untuk menilai pekerjaan dalam proses evaluasi pekerjaan. Adalah suatu pernyataan tentang kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif, lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu.

  1. Saran

Supaya tidak terjadi penggelembungan struktur,dan tenaga pendidikan dapat bekerja secara maksimal maka rekruitmen sebaiknya di adakan setelah ada guru atau kepala sekoah yang telah pensiun. Atau rekruitmen dilaksanakan ketika lembaga benar-benar membutuhkan tenaga.

Rekruitmen dilaksanakan secara transparan untuk menghindari praktek KKN, dengan cara memberikan pengumuman melalui brosur maupun selebaran.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Dwi Siswoyo. 2007. Ilmu Pendidikan. Yogyakarta: UNY Perss.

H. Malayu S.P. Hasibuan. 2008. Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hadari Nawawi. 2005. Menejemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Hartati Sukirman. 2000. Menejemen Tenaga Pendidikan. Yogyakarta

Marihot Manullang. 2006. Menejemen Personalia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Marihot Tua Efendi Hariandja. 2002. Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

Rychen, Dominique Simon. 2002. Key Competencies. New York: Mc Graw Hill.

Sondang P. Siagian. 2008. Menejemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

http://id.wikipedia.org/wiki/Sekolah_Dasar

http://www.g-excess.com/id/pages/fungsisd.html

http://ilmusdm.wordpress.com/2007/11/30/membuat-uraian-jabatan-job-description/

http://www.depdiknas.go.id/

http:mitrakuliah.blogspot.com/